Reclamando un enfoque más preventivo de su diseño por parte de las empresas, se realiza un análisis detallado y completo de los Protocolos de Acoso Laboral por razón de sexo y de género, por tratarse del instrumento jurídico más relevante actualmente adoptado para combatirlo. Para ello, la presente monografía se estructura en seis capítulos, donde se analiza cuestiones de tanta relevancia práctica como la propia definición de acoso laboral, así como las fronteras entre los dos factores de diferenciación más relevantes concurrentes (el sexo y el género), que aún siguen pendientes de una definición clara.También se estudia cómo se articulan jurídicamente y cuál es su contenido mínimo y más frecuente, descendiendo a cuestiones de tanto interés práctico como lo es proceso de investigación interna, las instituciones laborales tuteladoras o la impugnación judicial de las obligaciones empresariales previstas en los Protocolos o adoptadas por la empresa. Finalmente la obra se cierra con unas conclusiones que tratan de aportar claves para realzar la efectividad y la eficacia de los Protocolos de Acoso Laboral por razón de sexo y de género

En todo tipo de relaciones humanas y contextos laborales y educativos pueden producirse situaciones de coacción, agresión, humillación o marginación reiteradas que comportan un gran sufrimiento a quienes las padecen y dificultan su pleno desarrollo personal. La UC mantiene un firme compromiso por combatir toda forma de acoso que se ejerza hacia un/a integrante de la comunidad universitaria, ya sea de carácter sexual, fïsico, psicológico o moral. Existen múltiples circunstancias personales o laborales que pueden motivar el acoso. Entre las más comunes se encuentran las que tienen que ver con el sexo o la orientación sexual de una persona, su origen, características físicas o creencias, desempeño de las tareas propias de su trabajo, etc. Si estás viviendo en primera persona una situación de acoso o sospechas que alguien de tu entorno está siendo acosado o acosada, no dudes en pedir ayuda. La UC ha establecido un procedimiento, recientemente actualizado, que asegura una respuesta rápida y garante de la privacidad y de los derechos de las personas. Nuestro protocolo protege también al alumnado en prácticas en empresas e instituciones. In all types of human relationships and work and educational contexts, situations of coercion, aggression, humiliation or repeated marginalisation can occur, causing great suffering to those who suffer them and hindering their full personal development. The University of Cantabria is firmly committed to combating all forms of harassment towards a member of the university community, whether of a sexual, physical, psychological or moral nature. There are many personal or work-related circumstances that can lead to harassment. Among the most common are those that have to do with a person's sex or sexual orientation, origin, physical characteristics or beliefs, performance of work-related tasks, etc. If you are experiencing harassment at first hand or suspect that someone around you is being harassed, do not hesitate to ask for help. The University of Cantabria has established a recently updated procedure that ensures a rapid response and guarantees the privacy and rights of individuals. Our protocol also protects students on work placements in companies and institutions.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Así, han de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación por razón de género, que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de trabajadoras y trabajadores. Este trabajo se basa en una revisión y valoración de la adecuación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales en las empresas españolas, tomando como variable de análisis el acoso sexual.

"Este trabajo tiene por finalidad mostrar el contenido del Convenio para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres (CEDAW, por sus siglas en inglés), aprobado por la Asamblea general de Naciones Unidas en 1979; así como del protocolo opcional al mismo, aprobado en la misma sede 20 años más tarde. El artículo 24 del Convenio establece que Los Estados Partes se comprometen a adoptar todas las medidas necesarias en el ámbito nacional para conseguir la plena realización de los derechos reconocidos en la presente Convención. Para ello, es necesario que todas las personas que trabajan en el ejercicio del Derecho, así como quienes lo hacen en la judicatura, la fiscalía y los gobiernos conozcan el contenido de la Convención y del protocolo. Difundir y facilitar este conocimiento es lo que justifica la elaboración de este trabajo. Analiza cada uno de los artículos de los instrumentos mencionados, desgranando su contenido para facilitar su utilización en el ámbito del Derecho interno de cada Estado. Junto a ello, se ha tenido en cuenta el trabajo del Comité CEDAW. Se han incluido también todas las recomendaciones generales aprobadas por el Comité del CEDAW, que son hasta ahora 39. En ellas, el Comité ha especificado el sentido de algunos de los artículos del Convenio, lo que facilita su implementación e interpretación. De este modo, esta obra ofrece información sobre el contenido del Convenio CEDAW y de su protocolo opcional, dando a conocer las recomendaciones aprobadas por el Comité para facilitar la implementación de las disposiciones legales en el Derecho interno de cada Estado". Paloma Duran y Lalaguna.

El problema del acoso sexual en el ámbito laboral ha ido saliendo a la luz gradualmente como un fenómeno reconocido en todo el mundo y percibido como un problema de significativa importancia, ya que se trata de un fenómeno social de múltiples y diferentes dimensiones. El acoso sexual es, por encima de todo, una manifestación de relaciones de poder. Este trabajo pretende dar a conocer tanto la verdadera naturaleza, como su extensión concreta en la C.A. de Euskadi, con el fin de descubrir si se trata de un verdadero problema o estamos ante una realidad ocultura y aún desconocida por buena parte de nuestra sociedad.

La psicología y las ciencias del trabajo han sacado a la luz pùblica problemas como el mobbing que sin ser un fenómeno novedoso se presenta ahora en toda su gravedad. La competitividad, la precariedad y la escasez de empleo, junto con otros factores como la deficiente organización empresarial o la envidia pueden convertir el puesto de trabajo en un lugar de riesgo. Por primera vez, expertos psicólogos, sociólogos y juristas han analizado en su conjunto el fenómeno del mobbing y del acoso en el empleo, así como su relaciones y conexiones con la discriminación por razón de género.