Este material se ha concebido para explicar y apoyar el proceso completo de negociación e integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la gestión de los recursos humanos. Para ello se ha estructurado en tres orientaciones: las orientaciones para negociar medidas y planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, las orientaciones para la implantación de planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas y las orientaciones para el seguimiento y evaluación de planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas.

Aun cuando la transversalidad constituye una de las señas de identidad de la Ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOI), los aspectos laborales en ella regulados ocupan una posición de centralidad, la cual se explica, entre otras, por las dos siguientes razones. De un lado, por la propia centralidad que, para el desarrollo del ser humano, tiene la actividad laboral en su condición de elemento básico de socialización. De otro, por la histórica y persistente discriminación que ha venido padeciendo y aún padece la mujer en el mercado de trabajo. La primera parte de la obra se centra en examinar la LOI desde los criterios metodológicos que ofrece la técnica legislativa. El ámbito de reflexión es, así pues, la LOI como conjunto ordenado y sistemático de normas, poniéndose de manifiesto cómo su contenido, funciones y técnicas de articulación han quedado fuertemente impregnados por el alto valor político asignado a los objetivos que se pretenden cumplir de reordenar, en un escenario social diferente, el papel de la mujer. Aclarado lo anterior, el grueso de la obra analiza el marco jurídico de la negociación colectiva, definiendo los espacios reguladores que la LOI confía a la autonomía colectiva, detectando las funciones y las disfunciones de la ordenación jurídica llevada a cabo, señaladamente en relación con los otros dos grandes cauces reguladores de las condiciones de trabajo (legislación y autonomía privada), e identificando, desde una perspectiva más general, los posibles efectos que esa ordenación puede producir pro futuro en la estructura del sistema español de negociación colectiva. El autor, Fernando Valdés Dal-Ré (Valladolid, 1945), Inspector de Trabajo en situación de excedencia, es Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UCM y Profesor Asociado de las Universidades de París X (Nanterre) y de Lyon 2 (Lumière). Director de la Revista Relaciones Laborales desde 2006. Índice I. LA LEY ORGÁNICA 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES (LOI) 1. Objetivos perseguidos 2. Instrumentos para su consecución II. IGUALDAD DE GÉNERO Y LOI: UN ANÁLISIS FORMAL 1. Introducción 2. El contenido 3. La estructura 3.1. Preliminares 3.2. El corpus articulado 3.3. La parte final III. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LAS IMPLICACIONES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA PROMOCIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD: LUCES Y SOMBRAS DE UNA CONVIVENCIA NO FÁCIL 1. Un breve apunte internacional 2. Las ambiguas orientaciones comunitarias 3. Los inicios del diálogo en España entre negociación colectiva y principio de igualdad 3.1. En el nivel interprofesional: las declaraciones de los acuerdos sobre negociación colectiva a favor de la promoción de la igualdad desde la actividad contractual colectiva 3.2. La doble función de los convenios colectivos: la generadora de discriminaciones y la promotora de igualdad IV. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PRINCIPIO DE IGUALDAD POR RAZÓN DE GÉNERO EN LA LOI 1. El papel atribuido a la negociación colectiva: recuperación funcional y deficiencias técnicas 2. Las manifestaciones de activismo negocial 1.1. Las técnicas de articulación: deber de negociar y negociación voluntaria 1.2. Los elementos comunes de estas técnicas: medidas a adoptar y cauces formales de instrumentación 3. El deber de negociar establecido por la LOI, una relevante medida promocional de la negociación colectiva 3.1. El marco jurídico general 3.1.1. Los ámbitos de aplicación de los deberes de negociar materias de igualdad, establecidos en la LOI y en el ET: ¿coincidencia o divergencia? 3.1.2. Los deberes de negociar ex arts. 85 y 89 ET: analogías y diferencias 3.2. La formalización del deber de negociar: la dualidad de cauces 4. El deber de negociar medidas de igualdad 4.1. Ámbito de aplicación 4.2. Deber de negociar y deber de implantar medidas de igualdad 5. El deber de negociar planes de igualdad: ¿unidad o pluralidad de las fuentes de la obligación de negociar? 6. El deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores 6.1. El supuesto de hecho: problemas espaciales, censales y temporales de delimitación 6.2. El cumplimiento del deber de negociar: modos de articulación y formalización 6.3. Los niveles de negociación de los planes de igualdad 6.3.1. La empresa y el sector como niveles legalmente apropiados 6.3.2. ¿Constituye el grupo de empresa un nivel apropiado de negociación? 6.4. Los instrumentos de negociación de los planes de igualdad 6.4.1. El convenio colectivo de empresa 6.4.2. El convenio de sector, articulado con el convenio o con el acuerdo de empresa 6.4.3. El acuerdo colectivo autónomo de empresa 6.4.4. El acuerdo de empresa, articulado con convenios o acuerdos de ámbito inferior a la empresa 6.5 Deber de negociar planes de igualdad y fases de la elaboración de un plan de igualdad 6.6. Deber de negociar planes de igualdad y reglas de concurrencia entre convenios colectivos 7. La regla transitoria de la entrada en vigor del deber de negociar medidas y planes de igualdad 8. Las otras fuentes de elaboración negocial de un plan de igualdad 8.1. Lineamientos generales y comunes 8.2. El alcance del art. 45.3 LOI: el deber de negociar como instrumento típico del deber contractual colectivo de elaborar y aplicar planes de igualdad 8.3. La elaboración pactada de un plan de igualdad por decisión administrativa 9. La negociación voluntaria de los planes de igualdad BIBLIOGRAFÍA CITADA

En el presente trabajo, los/as alumnos/as y los/as directivos/as de recursos humanos de las empresas, así como cualquier otra persona trabajador o trabajadora, profesional del derecho, etc., podrán conocer el marco teórico y jurídico donde se inscriben las distintas acciones que pueden desarrollarse en las empresas en relación con el establecimiento de Planes de Igualdad, incidiéndose de manera especial en el conocimiento de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como en el de las medidas específicas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

El impulso, entendido como fuerza que influye en el movimiento, es la actitud necesaria para superar la situación de estancamiento en que parece encontrarse la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Un impulso imprescindible, toda vez que las medidas legislativas han agotado su campo de actuación y la realidad nos demuestra que aún queda tarea por completar para alcanzar esa ambicionada y justa igualdad de oportunidades. Este libro aborda cuestiones tales como el marco de intervención para el impulso de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incidiendo en aspectos como la construcción de género, la contextualización de las políticas de igualdad, la valoración de estrategias de promoción para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la influencia de las situaciones de discriminación y desigualdad, el llamado empoderamiento de la mujer así como todo lo relativo al proceso de incorporación de la perspectiva de género en proyectos de intervención social. Un exhaustivo glosario de términos de políticas de igualdad, un índice de cuadros y una ajustada bibliografía completan este manual que desarrolla el Módulo Formativo MF 1026_3 Impulso de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, transversal a los certificados de profesionalidad SSCG0209 Mediación comunitaria, regulado por RD 721/2011 de 20 de mayo y SSCB0109 Dinamización comunitaria regulado por RD 721/2011 de 20 de mayo y modificado por RD 625/2013 de 2 de agosto, dentro de la familia profesional de Servicios socioculturales y a la comunidad.

Uno de los espacios más importantes para la consecución de los derechos de las mujeres se encuentra en el ámbito del trabajo. Sin embargo, a pesar de los avances legales conseguidos en los países democráticos, los datos nos demuestran que las trabajadoras siguen teniendo los contratos más precarios, más dificultades para el acceso de ciertos sectores, a la promoción y a la dirección, y mayor tasa de desempleo, temporalidad y contratos a tiempo parcial. Son los sectores laborales más feminizados los que encuentran peores condiciones laborales. Además, las trabajadoras son mayoritariamente las que asumen la conciliación entre la vida familiar y laboral con claras repercusiones en la trayectoria laboral. Desde la perspectiva sindical feminista, la igualdad y la eliminación de la cualquier forma de discriminación deben estar presentes en todos los niveles de nuestra intervención, ya sea en los centros de trabajo, en la negociación colectiva o en el diálogo social. Esta guía es el resultado del trabajo sindical en el que aportamos elementos para analizar cuáles son las causas de la discriminación de género, herramientas para erradicarlas, propuestas sindicales para lograr una igualdad real y efectiva, buenas prácticas y reflexiones para un cambio de modelo económico más justo, equitativo, solidario y sostenible.