Améliorer en Europe la gestion de la diversité à l'école commence par l'établissement d'une formation initiale des maîtres. Les futurs enseignants ont besoin d'une formation spécifique en matière de culture démocratique et de cohésion sociale qui, par la réflexion qu'elle suscite, leur permette d'identifier leurs positions personnelles dans des environnements divers, de développer un sens plus clair de leurs identités ethniques et culturelles, et d'examiner leurs attitudes à l'égard des différents groupes.Cet ouvrage fournit une base de travail pour améliorer la prise en compte des besoins des.

This research has implications for both industrial and academic readers. The industrial readers will find interesting to see what and how cross-cultural organizations adopt the findings in their own competence development processes. Not all the factors identified in this research are critical influence since some has a direct influence whereas other has an indirect influence. It points out that there is a connection between an individuals motivation and the successful implementation of competence development programs. This research brings attention to the importance of understanding cultural differences in learning situations. It is often the case that it is a dilemma for cross-cultural organizations to implement centrally designed programs in different local organizations. Cultural differences become a barrier if they are ignored and cultural diversity an enabler to enrich the contents of programs by learning from different participants bringing their cultures behind in their backs. This research also illuminates how assumptions and use of words influence the understanding and acceptance of messages and contents by participants. It emphasizes the importance to have a common basic understanding of learning targets by giving explanations of certain terms critical in the introductory phase of competence development programs. It is even more important if the programs aim to change behaviors and attitudes after the programs compared with programs aiming at factual knowledge and information. It is not always needed for local adjustments in running training programs. When the program is purely about the knowledge acquisitions like technical knowledge, the importance of local adaptation becomes less critical than training programs aiming at behavioral or attitudes changes. It is an absolute must for facilitators to learn about local cultures before they run any training programs. Managing competence development programs in a cross-cultural organization becomes even more successful when there are driving forces coming from individuals who attend the programs. When individuals feel that they are drivers for competence development, the effect of development programs becomes greater and the energy level in learning room is high. In addition to that, when there is management engagement and interest, there is a boost in the energy of a learning place. The maturity of an organization is of importance. When the organization is new and young, people are in the room of confusions and insecurity and they need more time to ventilate their feelings and thoughts. Even when there is a change in the organization, there are questions about those changes and there must be more time allocated for explanations and discussions so time management in programs runs smoothly. Humbleness, taking responsibility and respect are parts of IKEA culture. People come from different cultures. When individuals are humble enough to respect other cultures and also individuals take responsibility to understand different cultures, there are better foundations for the successful competence development processes. Organizations with a mix of different cultures aim at learning as a community. Meaning can be simultaneously diverse and shared from individual to individual.

Une approche pédagogique, complète et actuelle du management interculturel. Comment améliorer la compréhension des différences culturelles dans un contexte mondial en mutation ? Quel est l'impact de ces différences sur l'organisation des activités, la gestion des ressources humaines, le marketing et la négociation ? Cet ouvrage offre une vision complète et actuelle du management interculturel, à partir des multiples facettes du concept de culture. L'auteur présente les caractéristiques de nombreuses cultures nationales et leur gestion du temps, de l'espace et de la communication. Il donne de nombreux conseils afin de mieux gérer les situations interculturelles dans des environnements culturels variés. Particulièrement pédagogique, l'analyse proposée est illustrée par des schémas de réflexion et d'action, de nombreux exemples et témoignages, et dix études de cas qui s'appuient sur des situations interculturelles.

L'emploi est un facteur d'intégration et de cohésion sociales. À travers des exemples situés en Europe et au Québec, cet ouvrage se penche sur l'organisation du travail, sur les pratiques liées à l'embauche ou à la formation, ou encore sur la place laissée aux particularités individuelles et groupales dans un contexte marqué par la présence de travailleurs issus de cultures différentes. Le propos est de valoriser la diversité dans les entreprises, qu'elle soit considérée comme une richesse et un vivier de compétences.

Bon nombre d'études en management se sont appuyées sur une conception vague et abstraite de « l'équipe », notamment lors de l'accomplissement des recherches empiriques, bien que les équipes travaillent dans des configurations très variées. Ce livre permet de mieux comprendre et de mieux cerner la diversité, plus particulièrement la diversité culturelle en équipe de travail. Il fait le point sur la documentation scientifique concernant l'équipe de travail et explique en profondeur les spécificités et les dimensions de la culture. Un ouvrage destiné aux professionnels, aux formateurs et aux étudiants qui souhaitent approfondir leurs connaissances sur les équipes de travail diversifiées culturellement

Le monde actuel favorise la rencontre de cultures différentes, y compris dans le milieu professionnel. Les milieux de travail "mondialisés" nécessitent des compétences permettant de saisir des situations culturelles nouvelles, de réagir de manière adéquate, et de faire face au stress provoqué par les conflits de normes. Ces compétences sont-elles spécifiques ? Comment les développer ? Quels caractères culturels comprendre dans différents coins du monde ? Comment y organise-t-on le travail particulièrement ?...