La gestion des ressources humaines pose des défis particuliers dans les organisations publiques. Tablant sur leurs expériences de gestionnaires et de professeurs, les auteurs illustrent ces défis sous forme de dix-sept études de cas regroupées sous huit thèmes, comme le développement des compétences et la gestion des carrières. Pour chacun ce ces thèmes, ils précisent les facteurs critiques de succès. Le cédérom qui accompagne l'ouvrage suggère des solutions aux divers cas présentés. On peut soit utiliser l'ensemble du contenu comme ouvrage de référence, soit s'intéresser à l'un ou l'autre thème en particulier, soit encore examiner un seul cas par rapport à un ou plusieurs thèmes. Intégrant théorie et pratique, l'ouvrage constitue un outil de travail polyvalent qui permet un usage adapté aux objectifs de chacun.

Par une approche systémique, les auteurs cherchent à comprendre l’évolution du contrat psychologique de travail en étudiant la transformation des relations d’emploi dans les administrations publiques. Une panoplie d’études de cas canadiens et québécois, mais aussi belges, français et suisses, vient appuyer leur perspective conceptuelle qui contribue au renouvellement de la pensée en gestion des ressources humaines.

Positionnant la planification stratégique des ressources humaines comme une activité fondamentale contribuant à la performance des administrations publiques, cet ouvrage propose un outil pour analyser les principales phases de la planification stratégique des ressources humaines. Des cas réels issus des gouvernements américain et britannique et des fonctions publiques canadienne et québécoise illustrent le propos des auteurs.

Sans les Ressources Humaines, n'importe quelle stratégie, aussi pertinente soit-elle, demeure vaine. Pourquoi a-t-il fallu attendre près de trente ans entre l'introduction de la notion de stratégie dans l'entreprise et la survenance de l'adjectif "stratégique" pour la fonction Ressources Humaines ? La fonction RH devait d'abord atteindre un certain degré de maturité et être pleinement autonome. Le risque était sinon de se retrouver subordonnée à la stratégie de l'organisation. Cela impliquait une profonde mutation de la fonction et pouvait entraîner certaines résistances... Qu'en est-il aujourd'hui ?

Dans les années à venir, la fonction publique va connaître de profonds bouleversements (approfondissement de la décentralisation et de la déconcentration, informatisation de l'administration, mise en oeuvre de la LOLF, gestion des départs en retraite et mise en place progressive d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, promotion des notions d'efficacité et d'efficience dans le secteur public, concurrence accrue entre ce dernier secteur et le secteur privé) qui vont faire évoluer en profondeur les logiques et pratiques de GRH dans les fonctions publiques d'État, territoriale et hospitalière. Longtemps cantonnées dans une logique administrative, égalitariste et statutaire, ces pratiques paraissent converger de plus en plus, parfois d'ailleurs sans esprit critique, vers celles des entreprises privées érigées en idéal normatif. On retrouve ainsi un certain nombre de thèmes et de chantiers familiers aux spécialistes de la GRH des structures privées, comme l'individualisation de la rémunération, la gestion des compétences, des carrières ou encore de la formation professionnelle, l'évaluation des personnels, la mise en place de démarches de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, etc. Dans une conjoncture où les doléances et les critiques de la société civile trouvent souvent un écho bienveillant dans les médias, la fonction publique ne paraît plus pouvoir s'exonérer d'une recherche d'amélioration continue de ses prestations, souvent ajournée. Cela pose par suite, en filigrane, la délicate question de la compatibilité des normes et de l'idéologie gestionnaires avec les notions de service public et d'intérêt général. C'est à ces évolutions présentes et futures, que divers spécialistes de la GRH, du management et du droit public, praticiens et chercheurs, ont apporté des réponses ou tenté de le faire lors du colloque organisé les 15 et 16 juin 2006 à l'Université de Lille 2 par MM. Stéphane Guérard et Philippe Pailot. Ce sont les actes principaux de ce colloque qui font l'objet de cette publication.