La loi des 35 heures a, comme naguère l'ordonnance des 39 heures, suscité bien des passions. C'est que la réduction de la durée du travail est perçue par certains comme le symbole du progrès social tandis que, pour d'autres, elle compromet la compétitivité des entreprises. Dans un tel contexte, il est essentiel de mettre en évidence que : - le droit de la durée de travail est à la fois quantitatif (durée effective du travail) et qualitatif (répartition et aménagement des horaires). De ce fait, il contribue à faire du droit du travail une technique d'organisation de l'entreprise, tout en préservant la fonction protectrice de celui-ci. - les normes légales et réglementaires y sont souvent supplétives des dispositions conventionnelles préfigurant un droit social plus contractuel plus à même de concilier aspirations sociales et objectifs économiques. C'est sous cet éclairage que l'auteur, praticien familier de la négociation et de la gestion des temps de travail, aborde l'ensemble des problèmes pour concevoir des solutions concrètes : temps de travail effectif, variation du volume des heures travaillées, répartition de l'horaire dans la semaine ou sur une période plus longue, entrées et sorties décalées, relations entre salaire et durée du travail. L'expérience du praticien et l'austérité du chercheur donnent un grand intérêt aux développements de cet ouvrage d'ingénierie juridique, et tout spécialement à la négociation collective relative à l'anticipation des 35 heures : l'accord d'entreprise devient alors outil de gestion.

La durée du travail est le thème de droit social, qui a subi les plus importantes modifications depuis 1982, notamment en raison de ce que la réglementation y est devenue supplétive de l'accord collectif, grâce à la technique de dérogation. Celle-ci permet d'abandonner la classique négociation d'addition, au profit d'une négociation de substitution, qui concilie aspirations sociales et contraintes économiques. Les employeurs et les acteurs sociaux n'ont, que très rarement, pris toute la mesure de cette physionomie nouvelle du droit, en raison à la fois de blocages psychologiques, et de la méconnaissance de la réglementation. Le présent ouvrage, conçu par un juriste, organisateur familier de la négociation collective, s'assigne comme objectif de mettre en évidence ce visage nouveau de la législation en ce domaine. D'une part, il traite successivement des aspects quantitatifs (durée effective) et qualitatifs (aménagements des temps de travail) de la durée du travail, puis du repos hebdomadaire et de la fermeture du dimanche, enfin du repos et de l'indemnisation des jours fériés. D'autre part, il fixe les règles, le contenu, et les limites de la politique contractuelle en ces matières, donnant ainsi l'approche dynamique que requiert le sujet pour la gestion des temps de travail.

Le contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée est censé être le contrat « standard » gouvernant les relations entre employeurs et salariés. Protecteur des intérêts du salarié, cette forme d’emploi peut se heurter au souhait des entreprises de disposer d’une main-d’œuvre flexible qui s’adapte aux fluctuations de la demande et aux changements technologiques. Les statistiques montrent qu’au Luxembourg, les formes flexibles et atypiques de travail restent en-deçà de la moyenne européenne, mais que leur taux est en augmentation. Le contrat à durée indéterminée en soi offre une certaine flexibilité dite ‘interne’ au niveau de la durée, de l’horaire, du lieu, des fonctions, de la rémunération ou encore de la résiliation pour motif économique. Pour mieux maîtriser les effectifs de l’entreprise (flexibilité externe), l’entreprise peut avoir recours à des formes précaires d’emploi, tels que le contrat à durée déterminée, le travail intérimaire et les diverses formes de contrats d’insertion, qui sont strictement encadrées par le Code du travail. En dehors d’un cadre légal précis se développent par ailleurs d’autres formes de travail flexibles, tels que la fausse indépendance, les contrats dits « zéro heures », le travail intermittent, le portage salarial, les Minijobs ; encore peu présents au Luxembourg, ces contrats connaissant une progression remarquable dans nos pays voisins. Cette problématique très actuelle n’a pas encore fait l’objet d’analyses juridiques détaillées en droit luxembourgeois. Pour cette raison, l’auteur a décidé de se pencher sur les réponses que notre droit social apporte actuellement et pourrait apporter à l’avenir à l’encadrement des relations d’emploi pour trouver un équilibre entre la sécurité recherchée par les salariés et la flexibilité souhaitée par les employeurs.