Visión general del sistema y de los trabajos para su (auto) implantación en la empresa. La cultura preventiva del sistema. La gestión preventiva. La medición del funcionamiento del sistema. La documentación del sistema. Validación.

La reducción de la siniestralidad, la implantación de una cultura preventiva sólida y la realización del trabajo en buenas condiciones de seguridad y salud, así como el incremento de productividad que de todo ello se deriva, responden a una buena gestión preventiva convenientemente integrada en la gestión empresarial. Disponer de un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales permitirá, entre otras cosas, sistematizar la forma de trabajo, establecer objetivos e implicar a todas las personas de la organización. En definitiva, permitirá integrar la prevención de riesgos en la gestión empresarial, favoreciendo la participación de toda la organización; además, ayudará a difundir la cultura preventiva en la empresa y a reducir la siniestralidad laboral. Con independencia del modelo por el que se opte, cualquier sistema de gestión va a llevar a la empresa a definir qué objetivos quiere cumplir y a orientar todas las actuaciones preventivas hacia su consecución.

El intento de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) por instaurar una auténtica cultura preventiva en las empresas no ha logrado los resultados esperados. El fracaso de las buenas intenciones se ha vinculado en gran medida con un cumplimiento más formal y burocrático que eficaz y eficiente de las obligaciones impuestas por la norma, lo que ha provocado que la integración de la cuestión en la gestión empresarial haya sido muy débil o inexistente. Las reformas a la LPRL efectuadas por las Leyes 54/2003 y 29/2009, y las realizadas en 2006 y 2010 al Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP), su principal norma de desarrollo, aspiran a solventar el problema rediseñando los mandatos referentes a la implantación y desarrollo de un sistema de prevención integrado en el sistema general de gestión de la empresa. El cauce previsto para lograr dicha integración y para diseñar la política preventiva de la entidad no es otro que el plan de prevención de riesgos laborales, elevado a rango legal en 2003 (hasta entonces únicamente se contemplaba en el RSP) y situado en plano de superioridad respecto a la evaluación de riesgos y la planificación de actividades preventivas, que quedan convertidos en instrumentos al servicio de aquél. Este estudio pretende ofrecer una descripción de dicho plan, centrando la atención en algunos aspectos especialmente importantes de su contenido (la organización de la prevención y la representación de los trabajadores en la materia, señaladamente), así como en el mecanismo previsto en la ley para evaluar su eficacia y avanzar en un proceso constante de mejora: las auditorías externas reglamentariamente establecidas.

La cultura preventiva llegó a España con la introducción de Ley de prevención de riesgos laborales, con ella se dispuso que la prevención de riesgos se integrara en el sistema general de gestión de la empresa artículo 1.1.pfo 1o del RSP, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. El empresario será el encargado de garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores art. 14.2 de la LPRL, con lo que debe de cumplir con una serie de obligaciones preventivas que le impone la legislación, para ello el reglamento en su art. 10.1 le da libertad para poder organizar la prevención de las siguientes maneras, así, podrá asumir el empresario personalmente la actividad preventiva, podrá designar a trabajadores para que se ocupen de tal labor, podrá constituir un servicio de prevención propio o concertar la prevención con un servicio de prevención ajeno. Tales modalidades se pueden combinar entre sí cuando fuese necesario. Sin embargo, el empresario no siempre podrá optar por cualquiera de ellas cuando lo desee, existen unos límites que vendrán marcados por el tamaño de empresa, los tipos de riesgos a los que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad de las actividades desarrolladas, criterios que son dados con el fin de adecuarlo lo mejor posible a las distintas organizaciones existentes. Hay que tener en cuenta también la figura de los recursos preventivos para paliar algunos defectos que se puedan presentar. Como medio de control cuando el empresario utilice recursos propios, se realizarán auditorías para comprobar su eficacia.

El contexto actual exige a las organizaciones un proyecto empresarial orientado a la Prevención de Riesgos Laborales (PRL); en el cual cobren cada vez mayor importancia el factor humano, la cultura organizacional y preventiva, las actitudes y comportamientos de los trabajadores; contribuyendo así a una eficaz Gestión de la Prevención. Por tanto, si las empresas desean lograr una verdadera integración de la PRL, deben considerar la conducta de los trabajadores y comprender que la mejor medida preventiva para evitar los riesgos laborales es ir más allá de las causas básicas y establecer una cultura preventiva que sea compartida por todos y contemple que el conocer las actitudes de los trabajadores hacia la PRL es la mejor vía para predecir y modificar la conducta. En este sentido, desde el diseño del proyecto empresarial las organizaciones deben considerar la planificación de la prevención, la evaluación inicial de los riesgos y su actualización, las medidas preventivas de los mismos, la información y formación de los trabajadores sobre los riesgos y forma de prevenirlos, entre otros aspectos de seguridad y salud laboral, como parte de sus objetivos estratégicos que deben desarrollar. Así pues, el objetivo de esta investigación es analizar la influencia de una Cultura Organizacional Integral sobre las Actitudes hacia la Prevención de Riesgos Laborales y los Comportamientos Seguros de los Trabajadores en Empresas de Manufactura en España. En este sentido, el alcance del estudio comprendió dos empresas (Empresa A y Empresa B), seleccionadas intencionalmente, del Sector de Manufactura en España, específicamente en la ciudad de Salamanca. En ambas empresas se aplicaron dos instrumentos; uno orientado a los trabajadores o empleados y otro a los supervisores, mandos intermedios y líderes en SSL; los cuales son explicados en el marco metodológico. La Unidad de Análisis estuvo definida por 110 trabajadores y 25 directivos, quienes a su vez conformaron la población objeto de estudio. En cuanto al manejo de las variables el diseño de la investigación fue No Experimental, de tipo transeccional o transversal; con un tipo de estudio Descriptivo y Explicativo...