Spanish Abstract: El fenómeno de las empresas propiedad de sus trabajadores o autogestionadas se aborda en este trabajo a partir del estudio de caso en tres empresas ubicadas en Popayán, Colombia, y Rosario, Argentina. Se pretende obtener aprendizajes sobre la cultura organizacional en este modelo, a partir de la identificación y análisis de elementos comunes y divergentes. Se realizaron entrevistas en las empresas definidas a través de un grupo de variables asociadas a la cultura organizacional, como valores, participación e historia fundacional, entre otras. Los principales hallazgos de esta investigación están orientados a que la cultura organizacional en estas empresas, a pesar de las diferencias de contexto, son bastante similares. Valores como la solidaridad, la responsabilidad, el compromiso y el trabajo en equipo, son comunes en las organizaciones, soportados en un suceso que obliga a reformular las expectativas de los individuos: el momento de crisis.

¿Cómo son las organizaciones en América Latina? sta es la pregunta a la que pretenden dar respuesta las autoras en este libro. Para ello, invitaron a un grupo selecto de investigadores de las organizaciones en esta región del mundo: para describir cómo son las organizaciones en América Latina a través de su cultura. El lector encontrará aquí una serie de casos de organizaciones latinoamericanas que permiten probar la potencialidad y variación del tema de cultura organizacional. Todas las contribuciones proporcionan una relación estrecha entre teoría y práctica al apoyarse en estudios de campo.

This paper is concerned with Organizational Culture (OC), its components and the main techniques to study it. It states that measuring and establishing its impacts related with results, efficiency, health and welfare of employees are important issues for any manager - public or private. But measuring culture is not enough, we need to be engage with both, manage and shape it according to the organizational context. Este documento recoge algunos elementos constitutivos de la Cultura Organizacional (CO), reflexionando sobre métodos relevantes para su estudio. Destaca que la importancia de caracterizarla y medirla radica en su impacto tanto en los resultados directos y la eficiencia de una organización, como en la salud, el entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de sus miembros. Advierte, finalmente, que la responsabilidad no termina con su medición, sino que exige complementariamente la dirección y el moldeamiento de acuerdo con las circunstancias del entorno.

Analizamos la influencia de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en el desempeño organizativo a través de cuatro aspectos principales. Llevamos a cabo un vigoroso análisis teórico, empleando la técnica de datos de panel en una muestra significativa de empresas estadounidenses que cotizan en bolsa, en el periodo comprendido entre 2001 y 2007. Primeramente, aportamos al mundo académico y profesional una medida alternativa de desempeño financiero corporativo (DFC), que puede ser influenciada por la RSC. Nuestros resultados indican que el valor de la marca es una medida válida de DFC y que esta positivamente relacionada con la RSC. Seguidamente, comprobamos que la reputación corporativa es la conexión conceptual entre la RSC y el desempeño financiero. Construimos un modelo de acuerdo con esa premisa, destacando el efecto multidimensional de la RSC y el efecto moderador desempeñado por el sector al que pertenece la empresa. Desglosamos la RSC en cinco áreas cualitativas: relaciones con la comunidad, medio ambiente, relaciones laborales, temas de producto, y la diversidad de la fuerza de trabajo. Nuestros resultados sugieren que las cinco áreas cualitativas impactan positivamente en la reputación corporativa, así como indicadores de mercado de riesgo y desempeño financiero. En las dos secciones finales, investigamos cuales variables influyen en la RSC. Encontramos que la cultura organizacional, el tiempo de permanencia de los directivos en la empresa y desempeño financiero impactan positivamente en la RSC. Sostenemos que las empresas que incorporan un enfoque humanístico a la cultura tienen un buen desempeño de RSC porque sus valores culturas y creencias internas conllevan al establecimiento de una buena relación con sus stakeholders. Esto es maximizado por el tiempo de permanencia de los altos directivos, una vez que la absorción de la cultura corporativa está proporcionalmente relacionada con este tiempo de permanencia. La disponibilidad de recursos, a través de un alto desempeño financiero, combinado con una cultura organizacional pro-activa y con la integración de los altos directivos en esta cultura contribuyen significativamente en la mejora de la RSC.

Arguing that ethnicity and multiculturalism are essential for understanding globalization, this book offers sustained treatments of their reach beyond a limited national context. It proposes ethnicities and global multiculture as alternative, wide-angle perspectives on cultural diversity.

This study is a critical commentary connecting issues of development with the latest thinking in sociology, critical theory and social science. It addresses questions such as the connections with globalization, and culture and modernity.

"In the 1980s Margaret Thatcher declared `There is no alternative.' At the beginning of the 21st century the World Social Forum replied, `Another World is Possible.' The project, Reinventing Social Emancipation, is a passionate and wide-ranging effort at enriching our vision of that other world. Erik Olin Wright University of Wisconsin --