Durante los últimos 15 años los procesos abiertos de innovación han sido ampliamente estudiados desde múltiples perspectivas, tales como: aprovechar el conocimiento y la experiencia externos, gestionar la propiedad intelectual externa y propia, o enfatizar la importancia del modelo de negocio como el aspecto clave para capturar valor de la innovación; sin embargo, hay muy pocos estudios que proporcionen evidencia empírica sobre la utilización de tecnologías colaborativas y sus procesos derivados dentro de los límites de la organización como elemento dinamizador de una cultura organizativa que favorezca la participación de todos los empleados en las etapas iniciales del proceso de innovación y, en consecuencia, que ayude a desarrollar una cultura que fomente la innovación y que también se convierta en un sistema adaptativo que favorezca el crecimiento y la supervivencia de las organizaciones. En definitiva, se trata de que la cultura de innovación forme parte del ADN de toda la organización y no solo de silos aislados. A partir de una exhaustiva revisión de la literatura sobre la cultura organizativa, cultura de innovación y el crowdsourcing interno, esta investigación evalúa el impacto que la implantación de una iniciativa de crowdsourcing interno puede tener en el desarrollo de una cultura de innovación en grandes organizaciones. Para ello, mediante un estudio de casos múltiple contemporáneo, se han analizado cuatro grandes organizaciones con sede en España, Ayuntamiento de Madrid, Banc Sabadell, Endesa y Grupo Repsol, que han implementado iniciativas de crowdsourcing interno, con el apoyo de dos modelos teóricos, por un lado, el de crowdsourcing interno de Zuchowski et al. (2016) y, por otro, el de cultura de innovación desarrollado por Rao y Weintraub (2013). La principal conclusión que se extrae de esta investigación es que cuando una organización impulsa una iniciativa de crowdsourcing interno, propicia la posibilidad de idear a todos sus empleados, fomenta la colaboración y la comunicación entre departamentos y favorece que actúen como auténticos agentes de innovación. Estos rasgos, propios de una cultura de innovación, son los que la convierten en un determinante crítico del éxito de la innovación empresarial. Asimismo, se propone el modelo de crowdsourcing interno utilizado como guía de acción al servicio del equipo gestor de la iniciativa, puesto que descompone y particulariza las diferentes unidades analíticas y decisionales con suficiente entidad que se deben afrontar en el diseño y despliegue de este tipo de iniciativas, sin perder la coherencia relacional necesaria entre los distintos componentes.

En la actualidad, el concepto de innovación organizacional adquiere trascendencia en razón a que los directivos de las empresas lo consideran un elemento diferencial de competitividad que resulta de actividades que caracterizan e identifican a la empresa por su acción en un marco espacial y temporal, alcanzando logros importantes al ofrecer en el mercado nuevos productos y servicios. Dicho concepto, además, conduce a replantear y proponer técnicas en la gestión y formas de organización. Este libro identifica la estrategia como un factor de cambio debido a su relación con la cultura, y reconoce y describe la innovación de tres empresas reconocidas en el mundo, líderes y perdurables en el sector en que operan. En desarrollo de este propósito, se analiza el papel que tiene la cultura de la organización como condición para la innovación, que propone en cada caso la estrategia adoptada como factor de cambio. En los casos empresariales que se describen, los directivos hacen innovación organizacional por la estrategia, la cultura y la estructura, ejercen liderazgo en la gestión de las personas y son referentes para comprender el concepto, así como el rol del gerente como agente de cambio por parte de estudiantes de las ciencias administrativas, personas vinculadas a las empresas y del lector en general.

Este libro presenta las bases conceptuales sobre el concepto de cultura en general y de cultura organizacional en particular y discute ampliamente los paradigmas de la cultura organizacional, profundizando en el paradigma dominante de la Corporate Culture, contrastándolo con el paradigma Humanista Radical. El Modelo de Análisis de la Cultura Organizacional que presenta, contiene 13 dimensiones que permiten a profesores, estudiantes, dirigentes y empresarios, comprender la dinámica de la cultura y, a partir del diagnóstico situacional de la misma, formular estrategias de intervención y transformación para alinearla con los propósitos, la misión, la visión y las estrategias de la empresa o institución. Producto de más de 25 años de rigurosa investigación sobre gestión de la cultura organizacional por parte de sus autores, quienes a una completa indagación teórica han sumado decenas de investigaciones, asesorías y consultorías exitosas en las últimas tres décadas, constituye, sin lugar a dudas, una herramienta de primer orden en su campo.